Der Arbeitsvertrag

Wenn Sie als Arbeitnehmer für einen Arbeitgeber arbeiten, schließen Sie miteinander einen Arbeitsvertrag. Die Frage, wie ein Arbeitsvertrag aussieht und was er enthalten sollte, ist für Ihre zukünftige Arbeit wichtig. Informieren Sie sich daher genau, damit Sie frühzeitig vor dem Abschluss eines Arbeitsvertrages wissen, welche Punkte in Ihrem Arbeitsvertrag enthalten sein sollten. Außerdem sollten Sie alle Regelungen kennen, die für Menschen mit Behinderung von Bedeutung sind.

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Mündlich oder schriftlich?

Bevor Sie eine neue Stelle antreten, benötigen Sie einen Arbeitsvertrag. Dieser kann schriftlich formuliert sein oder auch mündlich vereinbart werden. Im Vertrag werden beispielsweise Arbeitszeit, Urlaubsanspruch und Gehalt geregelt. Das Problem mündlicher Vereinbarungen ist, dass sich häufig eine der Parteien, also Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, nicht mehr richtig an die Abmachungen erinnert oder halten kann/will. Im Nachhinein ist es schwierig, nachzuweisen, dass etwas anderes vereinbart wurde. Einfacher ist es, wenn ein Zeuge bei dem Gespräch mit dabei war.

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Am einfachsten und besten ist es, den Arbeitgeber um einen schriftlichen Vertrag zu bitten. Möglich wäre auch, wenn dieser Bitte nicht entsprochen wird, einen eigenen schriftlichen Vorschlag vorzulegen. Musterverträge können das Formulieren erleichtern (z.B. bei der IHK).

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich festzuhalten, sie zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

Lesen Sie hier den Gesetzestext zur Nachweispflicht, d.h. den Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen, der nach einem Monat Beschäftigung erbracht werden muss.

Befristet oder unbefristet?

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Seit einigen Jahren gibt es immer mehr Arbeitsverträge, die befristet sind. Das bedeutet, dass sich die Beschäftigung nur auf einen bestimmten Zeitraum beschränkt. Befristete Arbeitsverträge müssen schriftlich abgeschlossen werden (§14, Abs. 4 TzBfG).

 Wird keine Befristung schriftlich vereinbart, bedeutet dies automatisch, dass der Arbeitsvertrag unbefristet ist.

Es kann auch vorkommen, dass die Befristung aus irgendwelchen Gründen, von denen es zahlreiche gibt, fehlerhaft sein kann. Hierzu finden Sie mehr Informationen im Internet oder bei Rechtsanwälten.

Ein Arbeitsvertrag darf nur auf insgesamt maximal zwei Jahre befristet sein und muss danach in einen unbefristeten neuen Arbeitsvertrag umgewandelt werden. Aber auch hier gibt es Ausnahmen, die gesetzlich geregelt sind. Liegen vom Gesetz anerkannte besondere Gründe für eine Befristung vor, spricht man von einem "Befristeten Arbeitsverhältnis mit Sachgrund". Unter diesen Bedingungen sind dann auch länger befristete Arbeitsverträge möglich.

Wenn Sie der Meinung sind, dass eine Befristung ungültig ist, können Sie sich mit einer sogenannten Entfristungsklage dies vor Gericht erstreiten. Dies ist aber nur bis kurze Zeit nach dem Ende des befristeten Arbeitsvertrags möglich, ansonsten bleibt die Befristung gültig. Sehen Sie hierzu auch im "Teilzeit- und Befristungsgesetz" nach.

Tariflich oder nicht?

In manchen Branchen wird die Arbeitszeit, der Urlaubsanspruch oder das Gehalt durch einen Tarifvertrag geregelt. Diese Verträge werden in regelmäßigen Abständen von den Gewerkschaften ausgehandelt. Ob Ihre neue Stelle unter einen Tarifvertrag fällt, sollten Sie vor Ihrem Einstellungsgespräch oder spätestens bevor Sie einen Arbeitsvertrag unterschreiben, herausfinden. Dann können Sie prüfen, ob Sie entsprechend dem Tarifvertrag bezahlt bzw. behandelt werden.

Checkliste: Was sollte im Arbeitsvertrag enthalten sein?

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  • Name und Anschrift der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers.
  • Beginn des Arbeitsverhältnisses.
  • Bei Befristung die konkrete Dauer des Arbeitsverhältnisses.
  • Arbeitsort bzw. ob die/der Mitarbeitende an verschiedenen Orten beschäftigt werden soll oder kann.
  • Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit.
  • Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen und deren Fälligkeit.
  • Die vereinbarte Arbeitszeit pro Woche.
  • Die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs.
  • Die Kündigungsfristen. Diese sind gesetzlich geregelt. Gibt es einen Tarifvertrag im Geltungsbereich, sind die Fristen oft dort festgelegt und dürfen vertraglich nicht unterschritten werden. Entscheidend ist letztlich das so genannte Günstigkeitsprinzip.
  • Hinweis auf anwendbare Tarifverträge und Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen.
  • Bei erstmals eingestellten Arbeitnehmern ist regelmäßig auch die Vereinbarung einer Probezeit mit verkürzten Kündigungsfristen zweckmäßig.
  • Die Ausübung einer Nebentätigkeit eines Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber nicht genehmigen. Trotzdem wird häufig ein Passus im Arbeitsvertrag aufgenommen, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, dem Arbeitgeber eine Nebentätigkeit mitzuteilen und diese von ihm genehmigen zu lassen.

Besondere Regelungen für Menschen mit Behinderung

Es gibt besondere Regelungen, die es Menschen mit Behinderung erleichtern sollen, am Arbeitsleben teilzuhaben. Dabei sollen behinderungsbedingte Nachteile ausgeglichen werden. So dürfen Menschen mit Behinderung nicht aufgrund ihrer Behinderung benachteiligt werden (Benachteiligungsverbot), außerdem haben sie Anspruch auf Zusatzurlaub und müssen auf Verlangen von Mehrarbeit befreit werden.

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Generell gilt, dass Sie einen Anspruch auf eine behinderungsgerechte Beschäftigung haben. Außerdem genießen Sie einen besonderen Kündigungsschutz [Artikellink zum Thema "Kündigung" wird ergänzt]. Zusätzlich können sie sich bei Problemen in größeren Unternehmen an die Schwerbehindertenvertretung wenden und diese auch wählen.